Apesar de aclamado recentemente como a grande revolução no mundo do trabalho, há décadas a área de Recursos Humanos se defronta com essa questão. Com a pandemia da Covid 19 o tema se tornou a coqueluche dos especialistas. Na década de 1980 tive os primeiros contatos com uma modalidade de gestão parecida com o tema deste artigo: “Horário Móvel”. Na ocasião poucas áreas adotaram esse modelo que simplesmente transferia a presença do empregado na empresa para horários diferentes da sua jornada padrão. Uma simples compensação de jornada por período determinado.

A partir da Reforma Trabalhista, em novembro de 2017, essa modalidade de jornada de trabalho foi finalmente regulamentada. Mas sua implementação na maioria das empresas, se deu realmente após a pandemia da Covid 19.

O debate com profissionais da área de RH e pessoas que haviam migrado para o novo modelo foi intenso e animador: “estou trabalhando muito mais do que antes”; “houve melhora significativa da produtividade”; “a qualidade de vida e dedicação à família passaram a ser destaque”; “aumento no engajamento e felicidade no trabalho”. Alguns clientes não manifestavam completamente essas convicções e, ainda que não adotassem publicamente uma posição contrária, pareciam não estar confortáveis com esse novo modelo. 

Recentemente vários artigos foram publicados dando conta de que gigantes da tecnologia como Google, Apple, Twitter (agora X), IBM, Zoom... estão pedindo para que seus empregados retornem ao modelo presencial. E mais recentemente ainda, o CEO da Amazon “perdeu a paciência e afirmou que já tinha passado da hora de discordar e se comprometer”. Outro que se manifestou ainda mais fortemente foi Sam Altman da OpenIA (ChatGPT): “...essa tecnologia não é boa o suficiente” para pessoas ficarem distantes do escritório e que regime presencial é mais produtivo, sobretudo nas start ups, além de que, o trabalho remoto é um experimento fracassado.

De tudo que pude constatar até o momento, me pareceu fazer mais sentido as observações feitas por Amanda Graciano, Membro do Conselho Consultivo do Pacto Global da ONU que, segundo ela, diversos são os motivos que estão levando as empresas a retornarem para o modelo de jornada presencial: i) a comunicação: por mais avançadas que estejam as ferramentas virtuais, nada substitui a reunião face to face; ii) cultura: pode ser diluída em um ambiente remoto; iii) segurança da informação: garantir que informações sejam tratadas com confidencialidade necessária passou a ser o grande problema para as empresas; criatividade: muitas vezes surgidas em conversas no cafezinho ou discussões de corredor entre colegas deixou de existir, razão pela qual as gigantes da tecnologia foram as pioneiras em restringir o home office.

Também não foram poucos os artigos e estudos, tendenciosos na minha opinião, sobre a queda de produtividade no trabalho com a implementação do home office, principalmente, não entendi a razão, quando comparam o trabalho remoto com o esvaziamento de escritórios nos grandes centros empresariais (lajes corporativas), causando grandes prejuízos ao mercado imobiliário.

Fato é que, diferentemente do que se supunha, o home office não veio para ficar, mas sim como um modelo de jornada de trabalho para algumas atividades, levando-se ainda em consideração todos os fatores que foram identificados acima. Por isso, ao que parece, deve prevalecer por enquanto, um modelo de jornada de trabalho híbrida. 

Começa a ser testado no Brasil a jornada semanal de 4 dias. Mais isso será tema para o próximo artigo.

Carlos Oliveira e Rafael Martinelli

Sócios da Apta Consulting Recursos Humanos – Relações Trabalhistas e Sindicais