Tem sido comum nos depararmos com notícias, dando conta de que empresas demitiram empregados através dos mais variados tipos de aplicativos.

Durante a pandemia, esse expediente “justificava-se” em razão do momento pelo qual a sociedade passava. Entretanto, mesmo após o fim dela, algumas empresas continuaram a valer-se deste expediente, provocando diversas opiniões e críticas a respeito. 

Neste artigo analisaremos essa forma de demitir sob o ponto de vista das relações humanas e jurídico. Nesses casos, para entendermos as relações humanas no trabalho, não precisamos voltar a estudar os elementos que disseram respeito ao trabalho escravo na construção das pirâmides do Egito, muito menos, relembrar a história da colonização do nosso país. É só uma questão de bom senso! As empresas que serviram de base para esse artigo, utilizaram-se de várias formas para comunicar a demissão: 

i) agendam reunião virtual, não informando claramente qual o assunto a ser tratado e sem possibilidade de perguntas por parte dos participantes; 

ii) enviam mensagens por grupo de WhatsApp, informando que parte do grupo ou todo ele está demitido da empresa a partir daquele momento; 

iii) enviam e-mail comunicando a decisão da empresa. Normalmente nesse tipo de comunicação, as empresas omitem os motivos do desligamento. 

Empregados que passaram por essa situação, afirmam que o que mais chocou, além da forma desrespeitosa de comunicar um fato desta magnitude, é que a partir daquele instante, todo acesso aos sistemas da empresa foi cortado. Não precisava disso na opinião da maioria deles. 

Pode parecer óbvio que num momento de profunda angústia, surpresa, decepção, frustração etc., a empresa deva dispensar o mínimo de atenção, empatia e solidariedade ao empregado. Além do respeito, o processo de demissão deve ser estratégico, pois a entrevista de desligamento, quando realizada com profissionalismo, pode trazer informações úteis à empresa, ajudando inclusive nos processos de employer branding. 

Do ponto de vista jurídico, superada a discussão quanto à validade do ato de comunicação da dispensa (já que para tanto, basta a clareza do teor da informação), fica o debate sobre possíveis repercussões jurídicas na esfera do dano moral. Muito embora o meio virtual não seja um impeditivo para o exercício respeitoso do ato de dispensar o empregado e possa ser até justificável em alguns casos pontuais (empregados que trabalham em outros países, em regime exclusivo de home office etc.) é necessário que não se perca na comunicação: a clareza da mensagem, a motivação sobre da decisão e o esclarecimento sobre os procedimentos legais que se seguem nesse momento. 

De outra forma, como o empregado poderia ser esclarecido sobre o funcionamento do seu plano de previdência, sobre a documentação necessária para ter acesso ao seguro-desemprego, saque de FGTS etc.? Assim como na vida social em geral, é preciso avaliar o quanto a tecnologia não pode se tornar uma armadilha, na qual a praticidade traz sérios embaraços ao tratamento digno e respeitoso do trabalhador, com caracterização de danos morais pela afronta ao princípio da dignidade humana nas relações de trabalho, dando fundamento a ações individuais e investigações do Ministério Público do Trabalho.  

Carlos Oliveira e Rafael Martinelli Sócios proprietários da Apta Consulting Recursos Humanos – Relações Trabalhistas e Sindicais